市教委网站昨天发布的《上海高校教师队伍建设“十一五”规划纲要》和《上海市基础教育教师队伍建设“十一五”规划纲要》指出：“十一五”期间，本市小学和初中新增教师学历将全部达到本科水平，高中新增教师中研究生学历所占比例达10％以上；到2010年，本市普通高校专任教师规模将接近4万人，生师比趋近16∶1。本市还将推出“东方学者”计划，帮助高校引进国际一流大师。
教师如何成为国家创新战略资源？如何通过师资水平提升与优化组合促进教育公平，提高教育质量？细读两份《纲要》，可以发现一系列关键词。
优化：扩大教育硕士培养规模
《纲要》指出：到2010年，幼儿园教师中本科及以上学历占比提高到30％以上；小学教师中本科及以上学历占比提高到40％以上，初中教师中研究生学历占比提高到3％以上，本科及以上占比提高到95％以上；高中教师中研究生学历占比提高到6％以上。2010年前后，部属、市属和划转类院校及民办和行业办院校中，具有博士学位教师的全市平均比例分别达到60％、40％和10％以上。确保高校用于人力资源的支出占高校经费支出总量的50％以上。
“十五”期间，本市中小学教师学历水平有相当的提升，但教师队伍仍存在来源单一、学前教育师资总量短缺、教师学历水平与国际大都市相比有较大差距等问题，高水平、高素质的骨干教师和校长的数量还不足。根据《纲要》，未来几年本市教师队伍中高层次学历占比将明显提高。本市还将建立教师终身教育体系，扩大教育硕士的培养规模。
目前，高校在教师专业发展方面的投入比例不到总支出的10％，远远低于国外高校人力资源投入的比例。“十一五”期间，高校用于人力资源的支出要占高校经费支出总量的50％，其中相当一部分用于教师培训、学术活动和科学研究等方面，增强高校吸引高层次人才的“向心力”。
均衡：探索城乡间教师交流机制
《纲要》指出：进一步完善教师职务评审制度和相关政策，确保农村学校和初中教师应有的高级职务占比，在远郊地区试行设置上海市农村教师特设岗位。落实高级职务教师、特级教师聘用前必须去农村或师资相对薄弱的学校任教一年的制度。有计划地安排城区学校高级教师、特级教师和优秀校长到郊区支教，或实行柔性流动。
近年来，本市采取系列措施促进城乡学校均衡发展。如实施“农村学校三年行动计划”，2005—2007年每年安排1亿元支持崇明县，2亿元支持南汇、奉贤等区的义务教育，对闵行、嘉定等区的中小学资助不低于3000万元。但教师资源配置不均衡现象仍存在，学校之间、学段之间、区域之间还有较大差异。城乡教师收入存在差异，专业发展的条件和机会不均等。
“十一五”期间，本市探索在城乡之间、区域之间、优质学校与相对薄弱学校之间设立校长、教师交流机制；加大政策力度，鼓励大学毕业生到农村、郊区学校任教；提高农村教师待遇，实施农村教师安居工程，为农村教师发展提供良好的环境和制度保障；通过转移支付等方式，切实保证市拨教育经费向远郊区和农村地区学校倾斜；采取增加教师教育经费投入、就近培训、组织优秀教师定期下乡指导等措施，努力保证远郊地区教师获得较好在职教育的条件与机会。
开放：教师校外“实习”纳入考评指标
《纲要》指出：面向社会开放教师职务岗位，鼓励高校尤其是应用型高校更主动、积极地招聘企业、科研院所和政府机关等单位具有较高学术造诣、又有丰富实践经验的各类高层次专业人才，提供兼职或专职的教师岗位。根据学校类型和性质，逐步推行不留或少留本校应届毕业研究生充实教师队伍的做法，在同等条件下优先选拔和重点招聘已有实际工作经历、同时拥有相应研究生学位的在职人员。
目前，高校师资资源配置和来源结构总体上处在“超稳定、封闭式、内循环”状态，教师与科研机构、企业等社会机构未实现合理流动。与世界高水平大学不留本校毕业生的做法相比，上海高校“近亲繁殖”的现象比较普遍，学缘结构多样化与校际良性流动的体制尚未形成。
“十一五”期间，本市政府部门将搭建产学研合作平台，利用政策杠杆促进高校、企业、科研院所与政府等部门人员相互流动，鼓励和推进高校教师利用学术假、挂职锻炼等形式，去企业、科研院所与政府等实际部门工作或实习，并逐渐将工作或实习经历纳入高校教师岗位聘任、考核评价体系。探索建立社会化的高校师资人才信息库，基本形成流动有序、适度竞争的教师队伍良性循环体系。
竞争力：“东方学者”计划吸引大师级人物
《纲要》指出：按照按需设岗、公开招聘、专家评审、择优聘任、合同管理的原则，实施上海市特聘教授岗位（“东方学者”）计划，主要资助在上海高校从事学科建设的高水平学科带头人及其带领的团队，以吸引海外高层次人才为重点。建立“上海市高校师资出国留学基金”，并鼓励高校设立相应的配套基金，专门用于高校教师出国研修以及访学等学术交流活动资助。探索并建立科学合理的教师绩效评价机制。
近年来，本市高校加大高层次人才的引进力度。但就整体而言，处于首席科学家地位和具有国际竞争力的学科带头人仍紧缺。上海高校师资的国际化程度和水平不高，具有海外教育、工作或研究经历与背景的教师和外籍教师所占比例均不高，高校教师在国际学术界的话语权不够，尤其真正具有国际水准的“大师”级人物还不多，具有国际竞争力的高层次创新团队不多。
教师考核评价机制与激发其创新能力密切相关。目前，高校考评体系还有不少问题，如流于形式的量化考核，导致教师急功近利，习惯于课题项目的“短平快”，而不是潜心于高水平研究。本市将根据教学、科研和思想政治工作的不同要求，实行教师分类评价体制。对于基础研究专业，加重论著和科研项目考核权重，实行“代表作”评价机制；对于应用型为主的专业，则突出考核教师成果和科研项目的经济社会效益。探索团队综合评价模式；对于领军人物的考核，要加大其团队业绩的考评权重。
