国资委企业分配局昨日发出《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》（下称《意见》），提出在央企负责人第二任期业绩考核中进行中长期激励试点，并要合理拉开企业主要负责人与其他负责人之间，以及其他负责人相互之间的薪酬差距。

　　《意见》同时指出，央企负责人中长期激励试点相应办法另行制定。

　　中长期激励缺位

　　2003年起，央企普遍实行了基本薪金与绩效薪金相结合的年度薪金制度。但长期以来，央企负责人的中长期激励一直处于缺位状态。

　　央企上市公司的股权激励试点2006年就已启动。2006年，国资委、财政部已经联合下发了《关于印发〈国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法〉的通知》、《关于印发〈国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法〉的通知》。

　　此前，国资委企业分配局相关负责人曾表示，在具备条件的企业试行股权激励，有利于解决国有企业长期存在的激励手段单一的问题，完善国有企业的激励约束机制，有利于解决国有企业存在的“59岁”现象和短期行为问题。

　　国资委主任李荣融也表示股权激励是一把“双刃剑”，在我国市场经济还很不完善的条件下引入股权激励的方式，需要谨慎从事，发挥其积极作用，避免负面影响，同时要完善约束机制。

　　昨日公布的《意见》同时明确，央企负责人薪酬增长应与企业效益增长相一致。企业效益下降，企业负责人年度薪酬不得增长，并视效益降幅适当调减；企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业效益增长幅度。

　　在央企负责人第一个任期中，分别有54户、19户和14户央企负责人因年度考核不达标而年薪下降。还有央企负责人因没有完成任期的业绩考核目标，被扣减5%到17.3%的延期绩效薪金。

　　《意见》还将加强对央企负责人薪酬水平的规范管理，规定央企负责人原则上不得在子企业兼职取酬，以岗定薪，岗变薪变。

　　“边界就是保持和谐”

　　目前，大部分央企负责人的双重身份让他们在薪酬市场化的过程中有些尴尬，一方面他们由组织部门任命，另一方面又要扮演企业家的角色，过高的薪酬往往容易招致诟病，过低的薪酬又会带来隐患。

　　另一方面，强调公平与和谐也要求央企负责人与职工之间的收入差距不能过大。《意见》指导思想明确指出负责人薪酬水平与经济效益、业绩考核密切联系、适度增长的同时也要求与职工收入分配关系协调、差距合理。

　　日前，国资委副主任邵宁透露，国资委成立后的三年时间里，央企职工薪酬的年均增长率为15.3%，全国国有企业职工薪酬的年均增长率达到16.6%，而央企负责人的平均薪酬年均增长率低于这个数字，为14.9%。

　　一家央企人力资源负责人曾表示，在该集团内，一般员工收入现在已经接近或者超过市场化水平，但经理人有一定的差距。

　　国资委成立之初，曾经对央企负责人与职工收入差距的比例有过限制性的规定。

　　2002年，中央企业主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比为12倍，2003年达到13.6倍。

　　邵宁日前透露，将严格控制薪酬水平的增长，保持央企负责人第二任期年度薪酬水平的合理增长，保持与职工平均工资水平差距不再扩大，并且适度缩小。

　　邵宁表示，国有企业改革目前仍然在深化的过程中，整体的改革还没到位，收入分配制度的改革也不可能完全到位。

　　在市场化的进程中，究竟什么是合理的差距？国资委也在寻找答案。邵宁表示将要研究如何确定管理者与职工收入分配的合理比例。

　　“这个边界就是保持和谐，不能由于拉开差距过大，而超过企业内部各个群体的，包括社会上的承受力度，否则会有很多社会方面的后果。”邵宁说。

　　张馨月